Contrato de trabajo Vs Staff Handbook

Contratos de trabajo

En Reino Unido los contratos laborales pueden ser orales o escritos. Para que se considere que hay un contrato entre las partes, es necesario que se den los siguientes tres elementos:

• Que haya la intención de crear una relación legal;
• Que haya una oferta por parte del empleador y la aceptación por parte del empleado; y
• Que se haya acordado un salario entre las partes.

Cuando un empleado es contratado por un mes o más hay que entregarle un escrito en el que se incluyan, como mínimo, los términos del empleo. Dicho documento (que no tiene porqué ser el contrato) debe entregarse dentro de los dos primeros meses de trabajo. Si el empleador no entrega dicho documento, el trabajador puede reclamar una compensación económica de hasta un máximo de 4 semanas de su salario.

Staff Handbook

EL Staff Handbook es el reglamento de trabajo; un manual para el empleado en el que recoge diferentes pólizas y procedimientos como:

• Uniforme
• Política de reembolso de gastos
• Política anti-acoso
• Política anti-corrupción
• Procedimiento disciplinario
• Política sobre las vacaciones
• Baja por maternidad, paternidad o adopción
• Política de prevención de riesgos
• Política sobre la prevención de estrés en el trabajo
• Política de protección de datos
• Política sobre el uso de redes sociales
• Etc.

No es obligatorio que toda empresa tenga un handbook. No obstante, muchas empresas lo tienen ya que el derecho inglés permite al empleador hacer cambios unilateralmente en las pólizas mencionadas arriba, sin necesitar de la aceptación previa del empleado (siempre y cuando dichas modificaciones no sean sustanciales y supongan un detrimento de los derechos del empleado). En cambio, si el empleador desea cambiar alguna de las cláusulas/pólizas incluidas en el contrato, necesitará el consentimiento por escrito del empleado.

Demanda o reclamación laboral o de trabajo

Antes de interponer una demanda laboral es muy importante saber cuál es el plazo para iniciar cualquier trámite. Es por ello que le recomendamos que nos contacte y nos explique su situación concreta.

Antes de demandar al empleador, el empleado debe demostrar que ha intentado solucionar su reclamación por otra vía que no sea la judicial. Por ello, antes de interponer una demanda laboral, el empleado tiene que contactar a ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service). ACAS es una institución que tiene como objetivo intermediar entre el empleado y empleador de forma totalmente gratuita. Su mediación suele durar aproximadamente un mes, tras el que se pueden dar los siguientes escenarios:

1. Si las partes llegan a un acuerdo, ACAS preparará un acuerdo llamado COT3. Dicho acuerdo tiene una función muy parecida al Settlement Agreement, que explicaremos unas líneas más abajo; o
2. Si las partes no llega a ningún acuerdo, ACAS emitirá un certificado (llamado Acas early conciliation certificate) con el que el empleado podrá interponer una reclamación judicial ante los Tribunales de empleo (Employment Tribunals).

Interpuesta la demanda por el empleado, el tribunal analizará si la acepta y, una vez aceptada, la notificará a la parte demandada (a la que se le llama “respondent”) quien tendrá 28 días para contestar. A su vez, el tribunal dictará una orden en la que establecerá un calendario para que ambas partes intercambien toda la documentación que quieran aportar en el juicio junto con sus declaraciones (y las de sus testigos). No cumplir con dicho calendario puede ser muy perjudicial para la parte que incumpla (por ejemplo, si el demandante incumple el tribunal puede desestimar su demanda).

Hay casos en los que incluso el tribunal puede decidir celebrar un “Preliminary Hearing”, que es una vista previa en la que se discuten formalismos del juicio sin entrar en el fondo del asunto a fin de decidir como se discutirá sobre el caso.

En la fecha en la que se celebra el “Trial Hearing” o juicio, aparte del apoyo de un Solicitor, las partes normalmente están asistidas de un Barrister. Un Barrister es un abogado inglés especializado en, y que limita su función mayormente a asistir a juicio. A diferencia de otras jurisdicciones basadas en el derecho positivo, es decir, en la ley promulgada legsilativamente, en el Reino Unido es de tan o mayor importancia la jurisprudencia y por tanto, un Barrister competente deberá de estar al día con la jurisprudencia más reciente. No obstante, debido a los altos costes que implica estar representados por Barristers y/o Solicitors la vía laboral permite a las partes que acudan sin la representación de éstos, lo cual puede ser muy peligroso debido a que dicha parte probablemente no conozca o entienda las normas sobre cómo debe desarrollarse el juicio o cómo aportar determinada documentación o pruebas.

Al final del juicio, el tribunal dictará sentencia por la cual determinará si estima o no la demanda. En caso que acepte la demanda, determinará cuál es el “Remedy”, es decir, cuál es el remedio para compensar al demandante. Habitualmente, en Reino Unido, los jueces suelen:

• Dictar una orden por la que el empleado recupera su puesto de trabajo en las mismas condiciones que antes (recibiendo todos los salarios que no se haya recibido hasta tal fecha); o
• En caso que lo anterior no sea posible o factible, determinará, como arriba apuntamos, una compensación económica consistiendo en el pago también del salario dejado de percibir hasta el momento en que se dicta sentencia más el que la autoridad judicial competente estime que dejará de percibir hasta que encuentre de nuevo trabajo de no haberlo encontrado ya.

Costas judiciales

En la jurisdicción laboral lo habitual es que cada parte asuma sus costas. No obstante, en determinadas situaciones es posible exigirle las costas a la otra parte si es posible demostrar que la parte contraria asumió una postura abusiva, disruptiva e irracional. Por ejemplo, si la parte demandada hace una oferta razonable (que la demandante no quiso aceptar) y el tribunal resuelve que la compensación a pagar por la parte demandada sea igual o similar a la oferta que hizo, el tribunal puede condenar en costas al demandante, ya que si se hubiese aceptado al oferta en su momento se podría haber evitado ir a juicio (y por ello la parte demandada se podría haber evitado sus costas legales).

Settlement Agreements

En cualquier fase del procedimiento se puede llegar a un acuerdo extrajudicial, incluso es común que los jueces inviten a las partes a ello. Si se llega a dicho acuerdo las partes firmarán un acuerdo privado en el que el demandante se compromete a retirar la demanda y rechaza a su derecho a interponer futuras reclamaciones. A fin de que dicho acuerdo sea vinculante y válido, hay que cumplir una serie de formalidades. Por eso, si usted necesita firmar un Settlement Agreement le recomendamos que nos contacte a fin de asesorarle a su situación en particular.

Contrato de trabajo Vs Staff Handbook

Contratos de trabajo

En Reino Unido los contratos laborales pueden ser orales o escritos. Para que se considere que hay un contrato entre las partes, es necesario que se den los siguientes tres elementos:

• Que haya la intención de crear una relación legal;
• Que haya una oferta por parte del empleador y la aceptación por parte del empleado; y
• Que se haya acordado un salario entre las partes.

Cuando un empleado es contratado por un mes o más hay que entregarle un escrito en el que se incluyan, como mínimo, los términos del empleo. Dicho documento (que no tiene porqué ser el contrato) debe entregarse dentro de los dos primeros meses de trabajo. Si el empleador no entrega dicho documento, el trabajador puede reclamar una compensación económica de hasta un máximo de 4 semanas de su salario.

Staff Handbook

EL Staff Handbook es el reglamento de trabajo; un manual para el empleado en el que recoge diferentes pólizas y procedimientos como:

• Uniforme
• Política de reembolso de gastos
• Política anti-acoso
• Política anti-corrupción
• Procedimiento disciplinario
• Política sobre las vacaciones
• Baja por maternidad, paternidad o adopción
• Política de prevención de riesgos
• Política sobre la prevención de estrés en el trabajo
• Política de protección de datos
• Política sobre el uso de redes sociales
• Etc.

No es obligatorio que toda empresa tenga un handbook. No obstante, muchas empresas lo tienen ya que el derecho inglés permite al empleador hacer cambios unilateralmente en las pólizas mencionadas arriba, sin necesitar de la aceptación previa del empleado (siempre y cuando dichas modificaciones no sean sustanciales y supongan un detrimento de los derechos del empleado). En cambio, si el empleador desea cambiar alguna de las cláusulas/pólizas incluidas en el contrato, necesitará el consentimiento por escrito del empleado.

Demanda o reclamación laboral o de trabajo

Antes de interponer una demanda laboral es muy importante saber cuál es el plazo para iniciar cualquier trámite. Es por ello que le recomendamos que nos contacte y nos explique su situación concreta.

Antes de demandar al empleador, el empleado debe demostrar que ha intentado solucionar su reclamación por otra vía que no sea la judicial. Por ello, antes de interponer una demanda laboral, el empleado tiene que contactar a ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service). ACAS es una institución que tiene como objetivo intermediar entre el empleado y empleador de forma totalmente gratuita. Su mediación suele durar aproximadamente un mes, tras el que se pueden dar los siguientes escenarios:

1. Si las partes llegan a un acuerdo, ACAS preparará un acuerdo llamado COT3. Dicho acuerdo tiene una función muy parecida al Settlement Agreement, que explicaremos unas líneas más abajo; o
2. Si las partes no llega a ningún acuerdo, ACAS emitirá un certificado (llamado Acas early conciliation certificate) con el que el empleado podrá interponer una reclamación judicial ante los Tribunales de empleo (Employment Tribunals).

Interpuesta la demanda por el empleado, el tribunal analizará si la acepta y, una vez aceptada, la notificará a la parte demandada (a la que se le llama “respondent”) quien tendrá 28 días para contestar. A su vez, el tribunal dictará una orden en la que establecerá un calendario para que ambas partes intercambien toda la documentación que quieran aportar en el juicio junto con sus declaraciones (y las de sus testigos). No cumplir con dicho calendario puede ser muy perjudicial para la parte que incumpla (por ejemplo, si el demandante incumple el tribunal puede desestimar su demanda).

Hay casos en los que incluso el tribunal puede decidir celebrar un “Preliminary Hearing”, que es una vista previa en la que se discuten formalismos del juicio sin entrar en el fondo del asunto a fin de decidir como se discutirá sobre el caso.

En la fecha en la que se celebra el “Trial Hearing” o juicio, aparte del apoyo de un Solicitor, las partes normalmente están asistidas de un Barrister. Un Barrister es un abogado inglés especializado en, y que limita su función mayormente a asistir a juicio. A diferencia de otras jurisdicciones basadas en el derecho positivo, es decir, en la ley promulgada legsilativamente, en el Reino Unido es de tan o mayor importancia la jurisprudencia y por tanto, un Barrister competente deberá de estar al día con la jurisprudencia más reciente. No obstante, debido a los altos costes que implica estar representados por Barristers y/o Solicitors la vía laboral permite a las partes que acudan sin la representación de éstos, lo cual puede ser muy peligroso debido a que dicha parte probablemente no conozca o entienda las normas sobre cómo debe desarrollarse el juicio o cómo aportar determinada documentación o pruebas.

Al final del juicio, el tribunal dictará sentencia por la cual determinará si estima o no la demanda. En caso que acepte la demanda, determinará cuál es el “Remedy”, es decir, cuál es el remedio para compensar al demandante. Habitualmente, en Reino Unido, los jueces suelen:

• Dictar una orden por la que el empleado recupera su puesto de trabajo en las mismas condiciones que antes (recibiendo todos los salarios que no se haya recibido hasta tal fecha); o
• En caso que lo anterior no sea posible o factible, determinará, como arriba apuntamos, una compensación económica consistiendo en el pago también del salario dejado de percibir hasta el momento en que se dicta sentencia más el que la autoridad judicial competente estime que dejará de percibir hasta que encuentre de nuevo trabajo de no haberlo encontrado ya.

Costas judiciales

En la jurisdicción laboral lo habitual es que cada parte asuma sus costas. No obstante, en determinadas situaciones es posible exigirle las costas a la otra parte si es posible demostrar que la parte contraria asumió una postura abusiva, disruptiva e irracional. Por ejemplo, si la parte demandada hace una oferta razonable (que la demandante no quiso aceptar) y el tribunal resuelve que la compensación a pagar por la parte demandada sea igual o similar a la oferta que hizo, el tribunal puede condenar en costas al demandante, ya que si se hubiese aceptado al oferta en su momento se podría haber evitado ir a juicio (y por ello la parte demandada se podría haber evitado sus costas legales).

Settlement Agreements

En cualquier fase del procedimiento se puede llegar a un acuerdo extrajudicial, incluso es común que los jueces inviten a las partes a ello. Si se llega a dicho acuerdo las partes firmarán un acuerdo privado en el que el demandante se compromete a retirar la demanda y rechaza a su derecho a interponer futuras reclamaciones. A fin de que dicho acuerdo sea vinculante y válido, hay que cumplir una serie de formalidades. Por eso, si usted necesita firmar un Settlement Agreement le recomendamos que nos contacte a fin de asesorarle a su situación en particular.